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Was sind „dringende betriebliche Gründe“?

Der Begriff „dringende betriebliche Gründe“ ist hier so zu lesen wie die mögliche Ablehnung eines Urlaubswunsches des Mitarbeiters (§ 7 Abs. 1 des Bundesurlaubsgesetzes). Beim Urlaubswunsch liegen dringende betriebliche Gründe nicht erst dann vor, wenn dem Betrieb durch den Urlaub des Mitarbeiters ein erheblicher Schaden entstehen würde. Auf der anderen Seite kann der Arbeitgeber den Urlaubswunsch nicht mit der Begründung ablehnen, dass der Betriebsablauf durch den Urlaub des Mitarbeiters gestört wäre. In der Praxis sind berechtigte Ablehnungsgründe in der Regel saisonbedingte oder krankheitsbedingte Personalengpässe.

Das Gesetz (§ 8 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz) zählt als betriebliche Gründe (also aus Unternehmersicht eine Stufe niedriger und damit leichter abzulehnen) beispielhaft folgendes auf:

a) Wesentliche Beeinträchtigung der Organisation

Diese muss nach den Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts in folgenden 3 Stufen geprüft werden.

  • Darlegen des betrieblichen Organisationskonzepts, das der Arbeitszeitregelung zu Grunde liegt. Z.B. Team- oder Projektarbeit, Notwendigkeit der Auftragsbearbeitung aus einer Hand, bestimmte Maschinenlaufzeiten, Schichtsysteme,
  • Kollision des Teilzeitwunsches und etwaige zumutbare Änderungsmöglichkeiten für den Arbeitgeber,
  • wesentliche Beeinträchtigung betrieblicher Belange.

Hier geht es schwerpunktmäßig um die Frage, ob man den Job einer Person teilen kann und inwieweit damit die Unternehmensinteressen beeinträchtigt sind.

b) Wesentliche Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs

Hier geht es um den technischen Arbeitsablauf. Betriebsvereinbarungen über die Verteilung der Arbeitszeit können als betrieblicher Grund dem Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers entgegenstehen.
01.03.2019

c) Unverhältnismäßige Kosten

Unbeachtliche Mehrkosten:

  • die wegen der höheren Belastung der Personalabteilung
  • für Anzeigen oder
  • für Bewerbungsgespräche entfallen.

Unerheblich ist zudem die Überschreitung von Schwellenwerten (z.B., wenn dadurch die Anzahl der Betriebsratsmitglieder steigt) sowie entsprechende Einarbeitungskosten.

Fazit: Unverhältnismäßige Einarbeitungskosten müssen konkret dargelegt und nachgewiesen werden (Beispiel: Anschaffung eines weiteren Dienstwagens für die Ersatzarbeitskraft oder eine entsprechende Diskrepanz zwischen Personalkostenaufwand für Fortbildungen und Wertschöpfung wurden nach BAG als unverhältnismäßig angesehen).

Quelle: febs, KK, 01/2016